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上海夜场招聘领队直招评估候选人的基本步骤


发布时间:2020/5/25 14:59:46     查阅次数:   求职信息

   
      上海夜场领队在招聘初期,会通过不同的渠道寻找多位候选人进行备选,然而招聘的岗位可能只需要一位候选人。那么面对诸位候选人,夜场领队会按什么步骤来进行评估筛选呢?

  一、简历评估

  领队接触候选人之前,最先看到的是对方的简历,简历是一位求职者对外的名片,通过简历可以对其做初步的评估和判断。

  简历洋洋洒洒,长篇大论,说明简历的主人文笔不错,但是属于华而不实的那种,可能没有多少的真才实学,善于浮夸。

  简历过于精简,对于过往工作内容寥寥数语,让别人看不出什么有用信息。这类的候选人要么目前有工作,换工作的意愿较小,要么就是能力很一般,要么是只会干活不会表达出来,没有那么灵。

  还有一种情况是简历中的工作履历不完整。有的候选人不将自己的工作履历写完整,或许是想避重就轻,或许是不想让别人知道自己的过去,又或许是单纯的懒。履历不完整的候选人有待考量,求职动机和真实意图不明朗,猎头会慎重考虑。

  二、电话沟通

  简历初步审核通过后,要进一步了解候选人,可通过电话沟通过来评判。电话沟通和对方语音交流,能听见对方说话的言语措辞、语音语调,可以了解到对方对工作的看法和对跳槽的态度,沟通完毕,夜场领队可以根据获取到的信息做一个综合的评价,为候选人的筛选提供依据。

  有时候有的候选人简历看起来很符合夜店招聘要求,但是和对方一交流,会发现简历和实际情况是两回事,所以电话沟通还是很有必要的,节省彼此的时间。

  三、约见面谈

  简历也好,电话沟通也罢,都是只看表面,看不见人,有些信息体现不出,获取不到。如果候选人简历审核、电话沟通都过关了,接下来就要约见面谈了。

  面谈的好处是双方可以面对面的交流,夜场领队能观察到候选人的相貌和着装、行为举止。有的候选人简历做的好,语言表达能力强,但是个人形象邋遢,态度吊儿郎当,跟人说话翘着二郎腿,满脸不屑,或者边说话边抽烟,这些是电话沟通和简历里体现不出来的,所以还得见面聊。

  双方有什么问题都可以当面沟通,把话说清楚,把事讲明白,这样候选人心里有底,夜场领队心中也有数,彼此间建立基本的信任,没有太多的隔阂,开诚布公,坦诚相见。

  如果候选人走到面谈这一步,那么夜场领队基本就能决策该候选人是推荐给KTV,还是直接淘汰。这样一来夜场领队就缩小了候选人选择圈,不至于存在纠结谁合适谁不合适的问题,用事实做依据。同时面谈结束后,对候选人也做了一个交代,让候选人知道自己应聘某个职位是否可行,不行的话,果断放弃,接着寻找别家,不耗费过多时间在没有结果的事情上,寻找适合自己的良好机遇。

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